Trois informations stratégiques à identifier pendant un entretien de recrutement

A l'image de la série Sherlock, le recruteur doit être capable de décrypter les informations livrées par son interlocuteur.

L’entretien de recrutement est avant tout l’occasion d’apprendre à connaître le candidat qui postule dans votre entreprise, et d’évaluer ses compétences et aptitudes pour rejoindre votre équipe. Mais les recruteurs passent leur journée à échanger avec des candidats, et chacun de ces échanges est une mine d’informations sur vos concurrents et votre position sur le marché. Alors, comment exploiter vos entretiens de recrutement au service des autres équipes de votre entreprise ?

L’équipe Seekube remercie chaleureusement Miléna Le Mancq, Talent Acquisition & Employer Brand Manager chez KAPTEN (anciennement Chauffeur-Privé), pour sa contribution à cet article.

 

En moyenne et selon la complexité du poste, il est nécessaire d’interviewer entre 8 et 40 candidats qualifiés pour recruter la bonne personne. Si la fourchette semble large, elle l’est encore plus quand on pense au nombre d’entretiens que va passer chaque candidat : fréquemment deux, trois, quatre voire cinq tours de recrutement, incluant à chaque fois des rencontres avec différents membres de votre équipe.

Autrement dit, l’ensemble des process de recrutement sur un seul poste équivalent à eux seuls à cinquante heures d’échanges avec des candidats. Et ces candidats ont souvent des provenances extrêmement variées, qui sont autant de chances de rassembler des informations stratégiques sur votre entreprise, sur votre position sur le marché, et sur votre niveau d’attractivité.

C’est une véritable opportunité pour les recruteurs d’assumer leur fonction stratégique pour l’entreprise.

Seekube a rassemblé les trois informations-clés que l’entretien de recrutement doit vous permettre d’identifier, et qui seront très utiles aux équipes avec qui vous travaillez.

 

Comprendre ce qui se passe chez vos concurrents

Quand ils décident de quitter leur entreprise, de nombreux candidats souhaitent rester dans le même secteur d’activité, par affinité, parce que leur profil y est plus valorisable, etc. Lorsqu’ils recherchent un nouveau poste, ils ont donc de fortes chance de se tourner vers les concurrents de leur entreprise actuelle.

Qu’ils soient en recherche active ou simplement à l’écoute d’opportunités, chaque entretien avec un candidat travaillant dans le même secteur que vous ou dans une structure similaire (grand groupe, start-up, association…) est l’occasion de creuser les raisons pour lesquelles ils souhaitent quitter leur poste actuel.

Mauvaise répartition des tâches ? Manque de communication interne ? Désaccords stratégiques avec la direction ? Constat d’un changement de culture ?

Premier avantage, ces éléments vous permettent d’identifier les frustrations du candidat, et de mettre en avant les points forts de votre entreprise à même de combler ces frustrations. Mais en plus, ils vous permettent d’identifier les erreurs de vos concurrents, et d’ajuster vos actions pour ne pas les reproduire. Après tout, s’il est normal de faire des erreurs, autant profiter de celles de ses concurrents comme source d’apprentissage !

De manière plus générale, pensez à être attentifs aux signaux faibles. Si vous réalisez que parmi vos concurrents, les candidats sont soudain plus nombreux à se déclarer à l’écoute du marché ou à répondre à vos sollicitations, cela vaut le coup d’investiguer davantage.

 

Identifier les points forts de votre proposition de valeur RH

En marketing, l’idée fondamentale est d’écouter ses clients pour comprendre leur besoin, et ensuite d’adapter son offre pour qu’elle réponde à ce besoin. A l’heure où le marketing RH et l’une des tendances RH de 2019, votre démarche doit être similaire !

Chaque processus de recrutement est l’occasion de tester votre proposition de valeur. Vous trouvez que les candidats sont nombreux à se désister en cours de process ? Demandez-leur ce qui les a démotivés, et à quel stade de l’entretien vous avez perdu leur intérêt. A l’inverse, vous attirez des candidats d’excellents niveau, alors que vous savez que vos salaires ne sont pas les plus compétitifs du marché ? C’est que ces candidats ont vu quelque chose “de plus” chez vous ! Acceptent-ils de vous rejoindre grâce à votre culture d’entreprise ? La vision des fondateurs ? L’ambiance de travail ? Leur confiance en votre capacité à les former et à les faire progresser vite ?

C’est la même chose que lorsqu’on décide d’acheter un produit : on a confiance dans la personne ou dans la marque qui nous le propose.

Identifiez la raison pour laquelle les candidats font confiance à votre entreprise, et exploitez-la au maximum pour attirer des candidats et renforcer votre image de marque ! Il y a fort à parier que les équipes marketing, communication et stratégie seront très intéressées par vos conclusions.

 

Evaluez votre position sur le marché

Enfin, les entretiens de recrutement sont l’occasion d’évaluer comment vous êtes perçus sur votre marché. Le candidat travaille chez un de vos concurrents ? C’est l’occasion de voir comment vous êtes perçus par la concurrence. Au contraire, il s’agit d’un jeune diplômé qui ne connaît pas encore le secteur ? Testez votre image auprès de tout-un-chacun : une vision neuve est toujours précieuse !

Par ailleurs, l’entretien vous permet de récupérer des données quantitatives précieuses : quel est le niveau de rémunération demandé par les candidats qui postulent chez vous ? A combien s’élève leur rémunération actuelle ? Quelles sont leurs demandes en termes de package ? (tickets restaurants, télétravail, etc.).

De nouveau, n’hésitez pas à analyser les résultats de votre étude et à les partager avec le reste de l’équipe RH afin de mettre en place des chantiers pour rendre votre marque employeur toujours plus attractive.

 

Conclusion : les recruteurs, partenaires stratégiques de l’entreprise

Ces trois pistes permettent de voir comment le recruteur peut exploiter sa position privilégiée au contact des candidats pour rassembler de nombreuses informations clés utiles au reste de l’entreprise.

En prenant l’initiative de compiler ces données, de les analyser et de les diffuser auprès des autres équipes, il contribuera ainsi à les aider à atteindre leurs objectifs, et pourra construire un lien de confiance précieux ! C’est quand une personne voit que vous vous donnez du mal pour elle, qu’elle sera prête à s’en donner pour vous. Peut-être tenez-vous la solution pour que vos opérationnels soient enfin plus réactifs à traiter les CV que vous leur transmettez ?

Objectif global : créer un lien de confiance, montrer qu’on est capable d’être une fonction stratégique, se fixer des objectifs et les atteindre. En échange, les opérationnels se rendront plus disponibles.

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