Comment recruter de bons profils tech

Alexandre Courbin, Créateur de rencontres sur Seekube vous partage son retour d’expérience suite à la table ronde de l’EEMI : recruter de bons profils digitaux, de bons profils tech, tient avant tout à la possibilité d’offrir aux jeunes talents des perspectives d’évolution et de nouveaux challenges.

Article initialement publié sur LinkedIn

 


Comment trouver de bons profils digitaux ? Comment les attirer, comment les sélectionner, comment les garder ?

C’est sur ce thème que portait la table ronde à laquelle je participais lundi soir à l’EEMI (école européenne des métiers de l’internet), au sein du somptueux Palais Brongniart. Bien que nous ayons essentiellement parlé de développeurs, l’EEMI forme également des étudiants en webmarketing, en communication digitale ou en graphisme.

Parmi les intervenants, on retrouvait Antoine Bosonnet (Vente-Privée, DRH), Stéphanie Fraise (Dailymotion, DRH), Anna Hoarau et Mélanie Enjolras (Jobteaser), et Pauline Farina (Deezer) qui, comme moi, se prêtaient pour la première fois à l’exercice. Le débat était animé par Rony Msika, fondateur de Top Five et intervenant régulier à l’école.

Une offre d’emploi en marketing ou en produit chez Deezer attire jusqu’à 1500 candidatures. En revanche, sur les postes de développeurs, les CV reçus se comptent souvent sur les doigts de la main.

Alors, pourquoi parler de développeurs ? Probablement parce qu’ils ne semblent pas répondre aux mêmes règles que le reste du monde sur le marché du travail. Comme si les profils digitaux ne connaissaient pas la crise. La prise de conscience est immédiate avant même le début de la discussion : en échangeant quelques mots avec Pauline, celle-ci me confie qu’une offre d’emploi en marketing ou en produit chez Deezer attire jusqu’à 1500 candidatures. En revanche, sur les postes de développeurs, les CV reçus se comptent souvent sur les doigts de la main.

Toutes les entreprises, même les plus sexy, sont-elles alors condamnées à avoir de telles difficultés de recrutement ? Pas forcément. Mais la population tech étant pénurique, il est nécessaire d’aller chercher les bons candidats, plutôt que de se reposer sur le seul afflux naturel de CV.

La première étape sera donc d’identifier ces bons candidats. Les statistiques compilées par l’école étaient à ce titre fort instructives : les jeunes développeurs sont plus de 40% à trouver leur stage grâce à leurs relations. Suivent environ 20% grâce à l’école, et 16% grâce à des sites spécialisés (type job boards), et à peu près autant via les sites carrières des entreprises. Les statistiques sont sensiblement les mêmes pour le premier emploi, et même si le relationnel diminue, il reste le vecteur de recrutement majoritaire.

Vos salariés peuvent alors devenir de véritables ambassadeurs pour vous, et vous ramener les meilleurs candidats

Pourquoi cette prédominance ? Il faut se rappeler que tout développeur de 25 ans, même brillant, ne connaît encore que très peu le marché du travail. Avoir un point de repère dans cette jungle complexe permet de se rassurer : qu’il s’agisse d’un ancien de l’école, d’un proche ou d’un ami, c’est une occasion d’en apprendre davantage sur l’entreprise, sur ses activités, et sur les tâches quotidiennes… Et d’en discuter de manière plus ouverte et transparente qu’avec un recruteur ! Vos salariés peuvent alors devenir de véritables ambassadeurs pour vous, et vous ramener les meilleurs candidats. C’est ce qui explique l’accent mis notamment par Dailymotion sur la cooptation : l’entreprise a adopté l’une des primes les plus importantes du marché, pouvant aller jusqu’à 5 000 € pour une cooptation réussie ! De quoi inciter à parler de son métier autour de soi…

Plus généralement, les moyens d’aller chercher ces profils rares tendent à se démultiplier. En témoigne également le modèle très intéressant mis en place par Rony avec son agence Top Five, qui manage des développeurs comme un agent managerait une rockstar.

Mais plutôt qu’aller chercher les bons développeurs à l’extérieur, on peut également les attirer. Facebook et Google n’ont pas de mal à recruter les meilleurs développeurs du monde. Alors certes, on me dira qu’il s’agit de Facebook et Google. Mais consultez la liste des 10 entreprises préférées des jeunes étudiants en informatique français : Google et Amazon y côtoient Ubisoft, Thalès et Airbus ! Des projets intéressants, une bonne atmosphère de travail et des défis à relever sont autant d’éléments qui permettent d’attirer les talents, même si on ne vient pas de la Silicon Valley.

Et ensuite, il n’y a pas de secret : les projets en question, il faut les faire connaître ! C’est en informant de jeunes talents sur ses métiers, carrières et opportunités qu’on leur donnera, à court ou moyen terme, envie de postuler. C’est cet objectif de communication que servent -entre autres- WelcomeToTheJungle, Jobteaser ou Seekube.

Le bon développeur, il code, et euh… Ben c’est un bon développeur

Bien sûr, il ne s’agit pas de rencontrer n’importe qui. Mais quels éléments permettent de distinguer le bon développeur du mauvais développeur ?Le bon développeur, il code, et euh… Ben c’est un bon développeur“, comme diraient les Inconnus ? Les avis étaient beaucoup plus divergents lors de notre discussion. Chaque entreprise a ses méthodes. Le diplôme, sans être central, demeure souvent incontournable : il donne une bonne indication sur le socle minimum de compétences que possède le candidat. Des étudiants issus de 42 ou d’Epitech en sont de bons exemples : ayant fonctionné par projets tout au long de leur scolarité, ils ont l’avantage d’être très rapidement opérationnels. Chez Dailymotion, on privilégie surtout le filtre du langage de programmation. Tandis que chez Seekube, on va considérer que c’est surtout la passion et l’envie d’apprendre qui caractériseront les meilleurs, plus à mêmes de s’adapter rapidement à des technologies en constante évolution.

Recruter, c’est comme séduire

Évidemment, on ne peut juger de cette dernière qualité que lorsqu’on se rencontre. Car au final, “recruter, c’est comme séduire“. Les manières de se rencontrer évoluent ; les manières de recruter aussi (cf. un précédent article). Prendre un café via Shapr, aller voir un film ensemble, profiter d’un afterwork avec l’équipe… Ou simplement, passer par les traditionnels forums écoles et autres salons spécialisés : chaque méthode conserve ses avantages et ses inconvénients. Mais tous les intervenants étaient d’accord sur le fait que c’est toujours la personnalité qui, au final, fera la différence. La rencontre conserve donc son rôle central dans le recrutement.

Les attirer, on y arrive toujours ; c’est les garder le problème

Bon, mettons que nous ayons identifié le bon candidat. Que nous l’ayons attiré, rencontré, et même recruté. Comme le soulignait Antoine Bosonnet : “Les attirer, on y arrive toujours ; c’est les garder le problème“. Les populations de développeurs connaissent l’un des plus forts turn-over du marché. Est-ce vraiment une surprise ? Serions-nous tous aussi fidèles à notre entreprise si nous recevions 50 propositions par semaine ?

Les clés de la fidélisation sont nombreuses, mais un élément ressortait de tous les retours d’expérience : les vrais potentiels ont besoin d’apprendre. La rétention de ses développeurs passe bien davantage par des projets stimulants leur permettant de monter en compétences que par la présence d’une table de ping-pong. Heureusement, il n’y a pas contradiction ! Chez Deezer, les opportunités d’évolution sont nombreuses, et pas forcément à la verticale : c’est plutôt la mobilité transversale, l’évolution d’une équipe à une autre, qui permet de fidéliser leur équipe de plus de 130 développeurs. Il n’est pas toujours nécessaire d’aller vers des fonctions managériales pour continuer à se développer.

En conclusion, il semble donc que même si le recrutement de profils techniques obéit à ses propres règles, les entreprises ont su trouver des solutions efficaces pour attirer ou aller chercher les meilleurs candidats. L’innovation foisonne dans le recrutement, et Jobteaser, Top-Five ou Seekube ne sont que quelques exemples. Dans l’année qui vient, Vente-Privée va recruter plus de 300 développeurs, et Dailymotion une centaine. Espérons que ce partage de bonnes pratiques leur aura donné quelques idées supplémentaires pour aller chercher leurs futurs talents ; moi en tout cas, j’aurais appris énormément de choses en une soirée !

Merci à Isabelle Simoncini d’avoir pris l’initiative de cet événement, et à l’année prochaine à l’EEMI !

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