Recruter digital natives canal

Recrutement des digital natives, quels canaux utiliser ? Comment recruter les étudiants et jeunes diplômés ? Quels canaux de recrutement digital privilégier pour recruter des jeunes diplômés ?

Le recrutement en 2016 est omnicanal : les entreprises offrent à leurs nouvelles recrues des expériences de recrutement inédites. Serious Games, réseaux sociaux, applis mobiles… mettent à l’honneur le recrutement digital.

Récemment, Carrefour a fait beaucoup de bruit suite à la modernisation de son recrutement digital. Plus besoin de CV, les Digital Natives peuvent dorénavant postuler simplement depuis leur smartphone. Et ce n’est pas tout : Carrefour recrute également sur Pinterest et mise sur la transparence du processus.

Cette multiplication des canaux de recrutement traduit l’attention grandissante portée à la qualité du recrutement. En effet, les services de gestion des ressources humaines cherchent à offrir une expérience de recrutement plus personnalisée. Le recrutement digital répond bien à cette préoccupation.

Attention cependant, une récente étude montre que si tous les réseaux sociaux ont leur utilité, il serait dangereux de les exploiter de manière indifférenciée.

Décryptage.

 

Les réseaux sociaux personnels : zoom sur Facebook, Twitter et Instagram

On vous le dit tout de suite : si une écrasante majorité des étudiants et jeunes diplômés ont un compte facebook et près de la moitié sont sur twitter, ces réseaux sociaux ne sont pour autant pas des canaux à privilégier pour votre recrutement.

En cause, l’utilisation de ces réseaux sociaux par les étudiants à des fins personnelles exclusivement.

Cependant, ne négligez pas le pouvoir que ces réseaux sociaux ont sur votre marque-employeur. Un étudiant ou jeune diplômé sur trois suit des pages entreprises sur facebook.Canal recruter digital natives

Concevez Facebook et Twitter comme des vitrines de votre entreprise. Montrez-y ce qu’on y fait de mieux, et n’ayez pas peur de vous adresser directement à ces potentielles recrues

Canal recruter digital natives

Haribo France, par exemple, s’exprime toujours avec bonne humeur et bienveillance envers ses fans et crée une connivence avec eux.

Canal recruter digital natives

N’hésitez pas également à mettre en avant les métiers que propose votre entreprise, à la manière de General Electric sur Instagram.

Ce ne sont que quelques exemples de ce qui est faisable sur les réseaux sociaux dits « personnels », cependant nous vous le répétons, ils ne sont pas un lieu de recherche active pour les étudiants et jeunes diplômés.

En bref :

OUI pour : booster sa marque employeur, proposer du contenu « inspirationnel », présenter les métiers, attirer les candidats spontanément vers votre entreprise, sans oublier faire un « background check » sur les candidats qui ont déjà postulé

NON pour : poster directement des offres, tout ce qui implique une gestion des données personnelles des candidats

 

Les réseaux sociaux professionnels : zoom sur LinkedIn

On ne présente plus LinkedIn, cette base de données professionnelles géante mise à jour régulièrement par ses 10 millions d’utilisateurs français (380 millions dans le monde)

Chez les étudiants et jeunes diplômés, LinkedIn est en nette progression :

Si en 2013 ils étaient déjà 79% à s’être crée un compte, ils étaient 86% en 2014 et plus de 90% en 2015.Canal recruter digital nativesOn note également que les étudiants en école de commerce étaient précurseurs sur LinkedIn mais sont maintenant rattrapés par les autres étudiants (à l’université, en école d’ingénieur…). Vous pouvez donc sourcer des profils assez variés sur LinkedIn.

La bonne approche, pour ne pas se perdre dans la masse d’informations, c’est de fonctionner par métiers ou par secteur d’activité. Prenez le temps de lister les mots-clefs pour faire une recherche exhaustive (« community management », « community manager », « CM », « gestionnaire de communautés »…). N’oubliez pas non plus de vous servir des opérateurs booléens (AND, OR, NOT…).

N’oubliez pas d’agir en ambassadeur de votre entreprise et soignez votre profil personnel !

La possibilité de poster des offres d’emploi sur LinkedIn permet de fluidifier l’expérience candidat. Le candidat est déjà dans un environnement professionnel et a moins d’étapes à franchir pour postuler.

En bref :

OUI pour : Poster des annonces sur LinkedIn, sourcer de bons profils avec précision, mettre en avant sa marque employeur, cibler les candidats passifs (1 recrutement LinkedIn sur 3 concerne des candidats dits “passifs”)

NON pour : proposer les mêmes contenus que sur les réseaux sociaux plus personnels, faire des recherches de masse

 

Les applications mobiles

Une minorité d’entreprises a créé son application mobile dédiée au recrutement (moins de 10%). Une solution qui mobilise de nombreuses ressources, mais dont plus de 70% des entreprises y ayant recours sont satisfaites.

En bref :

OUI pour : les entreprises qui ont de gros besoins de recrutement et qui cherchent à offrir une nouvelle expérience de recrutement à leurs candidats

NON pour : les entreprises qui ont de faibles besoins, ou bien qui recherchent des profils pénuriques. Les entreprises ayant recours à une application mobile dédiée recrutent moins de 10% de leurs recrues par ce canal

Canal recruter digital natives

La gamification

Challenger les candidats en remplaçant le traditionnel duo “CV + lettre de motivation” par un serious game, c’est le pari pris par L’Oréal en 2014 par exemple.

Le but est de recruter sur le potentiel, et non pas sur la formation.

Ainsi, le directeur des ressources humaines de L’Oreal, Mohit James, déclarait « Les outils de gamification que nous déployons mettent en scène des challenges de la vie quotidienne à résoudre. Grâce à ces outils, nous remarquons rapidement les capacités d’analyse des candidats, ce qui n’est pas toujours le cas via des canaux traditionnels de recrutement. Nous envisageons de recruter 20% des cadres managériaux de L’Oréal grâce aux serious games »

Si l’idée de gamifier son recrutement est séduisante, attention cependant. Ce genre de démarche est « high risk, high reward » : la récompense peut être grande, mais le risque l’est également. Le jeu se doit d’être fait de manière pertinente et ne doit pas être un simple accessoire du buzz

En bref :

OUI pour : l’image de marque innovante, toucher les digital natives, recruter des talents. Mais beaucoup d’applications RH différentes sont envisageables : en interne notamment

NON pour : les entreprises qui ont de forts besoins de recrutement, les entreprises qui souhaitent créer le buzz uniquement

 

Sources :

http://ressources.blogdumoderateur.com/2015/02/Enquete-RecrutementRegionsJob_2015.pdf

http://www.demos.fr/chaines-thematiques/responsable-formation/Pages/rh-recrutement-reseaux-sociaux.aspx

http://rmsnews.com/comment-sourcer-et-recruter-sur-linkedin/

http://www.recrutons.fr/conseils-recruter-sur-reseaux-sociaux.html

http://www.huffingtonpost.fr/julien-andre/une-relation-recruteursrecrutes-degal-a-egal_b_9314092.html

http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-reseaux-sociaux/

http://blog.econocom.com/blog/emploi-les-entreprises-multiplient-leurs-canaux-de-recrutement/

 

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