Avenir du marché du travail
  • A quoi ressemblera l’emploi dans 5, 10, 20 ans ?
  • A quelles compétences doit-on former les jeunes dès aujourd’hui pour préparer l’entreprise aux métiers de demain ?
  • Comment adapter son management aux attentes de la génération Z ?
  • Quelles pédagogies innovantes aujourd’hui existeront toujours demain ?

Le 19 mai 2016, nous avons tenté d’esquisser une analyse, si ce n’est une réponse, à ces questions que le RH d’aujourd’hui doit se poser. Pour cette occasion, les acteurs clefs de l’emploi, du recrutement et de la formation en France se sont réunis à l’école 42 et ont discuté les principaux enjeux soulevés par la transformation digitale, la génération Z, et, plus généralement, l’emploi de demain.

Retour sur les moments forts de cette journée prospective en 10 tweets, pas plus :

 

Une statistique apportée par Manpower Group, à compléter : «en Europe, 900 000 emplois vacants devraient apparaître dans le numérique : un nouvel « or noir » est à l’horizon pour ceux qui sauront être à la pointe des nouvelles technologies. Mais avant de se ruer, il faut se former ! L’enjeu n’est pas seulement technologique : la « Grande Inadéquation » n’épargne aucun secteur : elle pourrait « coûter » 4,5 millions d’emplois à la France d’ici 2020…

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A l’heure où 31 % des entreprises interrogées font état de réelles difficultés à embaucher des talents dans le numérique, la France fait état d’une véritable pénurie des profils orientés vers le numérique. Cette pénurie est la deuxième difficulté rencontrée par les entreprises françaises pour déployer les technologies numériques et accompagner la transition digitale des entreprises.  Par exemple, le nombre de développeurs informatiques par tête est moitié moindre en France qu’en Suède (3,6 pour 1 000 habitants contre 8,2 pour 1 000). Lire le rapport de McKinsey dans son intégralité

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Avec l’amélioration constante de l’intelligence artificielle, on peut se demander : mon job sera-t-il un jour exécuté par un robot ? Il semble que certaines compétences requises écartent le risque de voir son métier fait par une machine : les capacités à raisonner et à trouver des solutions créatives à un problème, l’interaction individuelle et personnelle, comme la négociation ou le fait d’aider une autre personne individuellement. A l’inverse, les métiers qui font appel à des process plus calibrés et moins libres sont davantage susceptibles d’être exercés par des machines, comme le métier d’employé polyvalent en fast-food.

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Selon l’étude de Manpower sur la pénurie des talents en 2015, l’inadéquation des compétences est une menace pour l’activité de chaque entreprise : elle aurait coûté 2,3 milliards d’euros aux entreprises françaises en 2013.

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La créativité, compétence clef de la génération Z. Afin de garder ses collaborateurs, les entreprises redoublent d’imagination et misent entre autres sur la gamification. Chez Save, les réparateurs de smartphones sont à leurs débuts des “Sauveteurs”, deviennent peu à peu “Héros”, “Super Héros” puis enfin “Légende”… 

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Le choix du « learning by doing » par des écoles innovantes (Simplon.co, l’école 42, Rubika, Le Wagon, etc…) répond au constat de 3 grands changements récents : la connaissance est disponible de manière gratuite et illimitée, le monde du travail valorise le savoir-faire et la capacité d’adaptation des ingénieurs et l’innovation est un ingrédient indispensable pour l’avenir de l’Europe.

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Selon Clément Finet dans son livre “Vraies passions, vrais talents. Et si les passionnés étaient les salariés modèles de demain ?” la société est maintenant prête à donner toute son importance à la passion dans le recrutement, seulement, le basculement s’opérera lorsque les décideurs seront prêts à leur tour. C’est-à-dire quand les grands patrons ne diront plus : « “votre passion, c’est la croissance de demain” à des parterres d’étudiants mais plutôt : “la passion est la croissance de demain”, à leurs DRH ! ».

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En anglais “New CMO will be data and tech savvy or won’t be at all”. Si l’expression est populaire dans la Sillicon Valley, elle fait son chemin également dans l’Hexagone. Olivier Vigneaux, CEO de BETC Digital, l’assure : les évolutions dans le digital étant constantes, la formation continue est cruciale dans le monde de l’entreprise. Partisan du “non-stop learning”, ce courant de management qui consiste à transformer l’entreprise en école grâce à la formation, Olivier Vigneaux explique : “il faut être spécialiste des technologies qui viennent d’être créées. Et pour devenir expert, il faut être prêt à se former tout au long de sa carrière : tout le monde a toujours eu tendance à négliger la formation continue. Avec les mutations actuelles, nous n’avons plus le choix que de l’intégrer pour s’adapter. Une chance pour les salariés, qui ont le droit  de rester curieux toute leur vie !”

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Limiter la rencontre étudiants – entreprises aux stands des salons ou forums, c’est fini ! L’attractivité d’une entreprise auprès des étudiants réside aussi dans sa transformation digitale. 

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Selon Eric Labaye, président du McKinsey Global Institute, “En Europe, les employeurs français sont ceux qui constatent les plus grands déficits en termes de savoir-être. L’une des problématiques les plus importantes pour les employeurs et les salariés est le savoir-être (ou qualités personnelles), trop négligé en France.” Selon un récent rapport de McKinsey, c’est en France que le différentiel entre les compétences des salariés dans le domaine des soft skills et les attentes des employeurs est le plus élevé d’Europe.

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La confiance, ciment – fragile – de l’économie collaborative. Le numérique, en établissant des profils en ligne, marque une profonde rupture en démultipliant le capital-confiance disponible. C’est le challenge qu’a relevé BlaBlaCar en créant des profils validé par la communauté des covoitureurs au fil des covoiturages.

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