Quelles techniques marketing pour booster votre recrutement ?

Il existe de nombreuses similitudes entre marketing et recrutement. Le recruteur cherche à “vendre” un poste à un candidat, tandis que le commercial vend un produit à un client avec le soutien du marketing. Alors, peut-on imaginer mobiliser le marketing en soutien au recrutement ?

Il est rare de spontanément associer ensemble le marketing et le recrutement. D’un côté, le marketing est intrinsèquement lié à la vente : il recouvre l’ensemble des actions qui vont permettre à un produit d’accéder à un marché.

Quant au recrutement, on pourrait le définir comme l’ensemble des actions permettant de trouver le bon candidat pour le bon poste.

Ces deux définitions sont intéressantes : dans les deux cas, on parle d’un ensemble d’actions orientées vers un même but.

Alors, est-ce qu’il pourrait y avoir un “marketing du recrutement” ? Après tout, le recrutement vise aussi à faciliter l’accès d’un candidat (au lieu d’un produit) à une entreprise (au lieu d’un marché), et à un poste en particulier (le besoin auquel il répond).

Mais la principale différence qui vient tout de suite à l’esprit, c’est que le marketing est souvent perçu comme un ensemble d’actions visant à “attirer” le prospect, tandis que les recruteurs vont davantage aller chasser les candidats, les sourcer directement. Pourtant… Quelle différence entre une entreprise qui diffuse une publicité, et un recruteur qui diffuse une annonce ? La logique d’attraction se retrouve dans les deux cas.

Alors, quelles techniques utilisées en marketing peuvent être récupérées et appliquées avec succès par les recruteurs ?

Si vous avez une seule fois dans votre vie suivi un cours de marketing, vous avez du entendre parler des fameux 4P (product, price, promotion, place). C’est à dire le produit(l’offre), le prix (la contrepartie attendue du client), la communication (faire connaître l’offre, le produit et la marque) et la distribution (comment délivrer le produit).

Quels seraient les 4P du recrutement ?

 

“Product” : l’offre d’emploi

Tout d’abord, en marketing, aucune action de qualité n’est possible sans une définition claire de son offre, de ses contours, et de la valeur qui y est associée. C’est ensuite en communiquant sur cette valeur qu’on pourra attirer prospects, clients et utilisateurs.

Le système est le même pour les recruteurs : quelle que soit l’urgence du besoin à pourvoir, il est systématiquement nécessaire de prendre le temps de réfléchir aux contours de l’offre à pourvoir, et à ce que votre entreprise peut offrir : package, avantages en nature, mais pas seulement ! Pensez à prendre en compte tous les éléments qui contribuent plus largement à votre valeur, qu’il s’agisse de la culture de l’entreprise, de l’environnement de travail, des perspectives d’évolution…

En particulier si vous souhaitez attirer des jeunes, une cible parfois compliquée à atteindre, n’oubliez pas que toute offre d’emploi est un produit de l’entreprise. Et que si ce produit est défectueux (promesses non tenues, avantages considérablement plus faibles que le reste du marché…), alors vous aurez peu de chances de réussir à le vendre sur le long terme ! Peut-être quelques candidats se laisseront-ils piéger, mais il y a fort à parier qu’ils ne resteront malheureusement pas longtemps dans l’entreprise.

 

“Price” : le bon profil

La définition de ce second “P” est plus alambiquée, mais tentons quand même. En marketing, le prix renvoie à l’argent que débourse le client pour se procurer votre produit. Mais au sens plus large, le prix, c’est finalement ce que vous donne le client en échange de votre produit.

Donc, si le produit, c’est l’offre d’emploi (le poste)… Alors le prix, c’est le candidat en lui-même ! En effet, c’est lui qui vous donnera du temps, de l’investissement, de l’énergie, lui qui choisira que sa carrière passera désormais par votre entreprise.

On a dit précédemment que le recrutement, c’est trouver “le bon candidat pour le bon poste”. Il faut rappeler que le “bon candidat” va justement varier en fonction de ce poste !

C’est là qu’on peut utiliser le concept de persona. En marketing, une fois les contours de l’offre créés, il s’agit de définir à quel segment de clientèle celle-ci va le mieux s’adresser. B2B ? B2C ? Hommes ? Femmes ? Jeunes ? Vieux ? Citadins ? Banlieusards ? Etc.

En définissant votre candidat idéal, non seulement en termes de parcours et d’expérience, mais également en termes de personnalité, de savoir-être et de capacités, vous affinez votre compréhension de votre cible. C’est ce qu’on appelle, en marketing, l’ideal customer profile. Les recruteurs peuvent récupérer le concept, et créer un ideal candidate profile : si le candidat parfait existait, à quoi ressemblerait-il ? (le fameux “mouton à 5 pattes” tant recherché).

Enfin, c’est à partir de cet ICP qu’il est possible de créer la persona de ce candidat, c’est à dire un véritable profil psychologique visant à élucider comment le candidat pense, quelles sont ses attentes, ses peurs, ses facteurs de motivation, etc. Et ensuite…

 

“Promotion” : le marketing employeur

Une fois le profil candidat en main, une fois l’offre créée et bien dessinée, vous savez à la fois qui est votre cible, ce qu’elle recherche, et ce que vous avez à lui offrir. Il s’agit maintenant de le lui montrer !

C’est là qu’intervient le marketing employeur dans son sens le plus courant, qui englobera la marque employeur, mais également les différentes actions de chasse et de communication sur les différents canaux.

Une réflexion stratégique est nécessaire en amont, afin que les différentes actions déployées soient cohérentes entre elles (réseaux sociaux, site de l’entreprise, etc).

C’est également à ce stade qu’on peut distinguer les deux grandes tendances du marketing : l’inbound et l’outbound. Le marketing “outbound” vise à aller chercher directement sa cible via des actions telles que l’approche directe. C’est la méthode qui demande le plus d’efforts et d’énergie, mais elle est la plus efficace pour toucher des profils extrêmement ciblés, p.ex. disposant de plusieurs années d’expérience dans une industrie spécifique.

A l’inverse, “l’inbound” vise à pousser sa cible à venir à vous, notamment en mettant à sa disposition du contenu et des éléments lui donnant envie d’en savoir plus sur votre entreprise. C’est là que la marque employeur devient un canal d’action privilégié, et pour lequel la publication récurrente de témoignages, d’informations sur l’entreprise, ses actions, sa culture, etc., finissent par agir comme un véritable aimant sur les candidats.

 

“Place” : l’expérience candidat

Enfin, il s’agit de choisir comment vous allez délivrer la promesse à la cible qui commence à s’intéresser à votre produit, autrement dit : comment offrir effectivement au candidat ce qu’il attend de l’offre d’emploi ? C’est ici qu’intervient l’expérience candidat, qui se poursuivra ensuite lors de l’onboarding du collaborateur, et tout au long de sa présence dans votre entreprise : le marketing employeur vise tout autant à attirer qu’à fidéliser !

Pour rester sur le seul prisme du recrutement, il faudra donc mettre en place des actions cohérentes entre elles, à même de garantir une expérience fluide, sincère et agréable (cf. les 7 clés d’une expérience candidat marquante).

Et pourquoi pas une touche d’originalité, en plus ? Vous pouvez également aller piocher de l’inspiration parmi ce top 16 des méthodes de recrutement originales.

Ainsi, en combinant les 4P du marketing et en les appliquant à la marque employeur, vous serez à même d’attirer plus facilement des bons candidats. Il s’agit d’une démarche de moyen / long terme, mais qui porte ses fruits : à terme, avec la bonne démarche, il vous suffira de laisser les candidats venir à vous !

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