Le secret pour doubler l’efficacité de ses recrutements

Le recrutement a beaucoup évolué en quelques années, et notamment depuis l’avènement des nouveaux outils digitaux. Le chargé de recrutement moderne peut diversifier son arsenal de techniques, et recruter beaucoup plus efficacement. Pourtant, plus d’un recruteur sur deux ne le fait pas ! Il existe pourtant une méthode très simple, et qui donne d’excellents résultats…

Le recrutement répond à une véritable logique d’entonnoir : selon le nombre de candidats qui intègrent le processus de recrutement en amont, et le taux de transformation associé aux différentes étapes (filtre des CV, entretiens, acceptation de l’offre…), le recruteur peut prédire l’efficacité de ses actions, et le nombre d’embauches qui devraient en découler.

Or, il existe une méthode simple qui permet de doubler ce résultat final, et qui, paradoxalement, n’est pas appliqué par plus de la moitié des chargés de recrutement avec qui j’échange au quotidien.

En effet, le recrutement ressemble souvent à la méthode “classique” : le recruteur diffuse une annonce, récolte des candidatures, et effectue ensuite un tri parmi les CV qu’il a reçus.

C’est ce qu’on pourrait appeler le recrutement “à l’ancienne” : pendant longtemps, seules les petites annonces, dans le journal ou en ligne, et le bouche-à-oreille, permettaient de faire connaître ses opportunités aux candidats potentiels.

L’arrivée d’Internet a radicalement transformé ce paradigme. Avec les différents réseaux sociaux, CVthèques et autres outils, il est désormais possible pour le recruteur d’avoir une vision globale de la cible à laquelle il s’adresse. Encore mieux, il dispose de moyens de s’adresser à cette cible directement.

Le problème de cette méthode qui consiste à récolter les CV est donc simple : il s’agit d’une démarche à sens unique, dont le succès dépend essentiellement de l’attractivité de l’entreprise, et de sa marque employeur. Or, on tend très (trop) souvent à surestimer sa propre attractivité. Et notamment à confondre “notoriété” et “attractivité”, particulièrement dans les grandes entreprises. Ce n’est pas parce que tout le monde vous connaît que tout le monde souhaite venir travailler dans vos rangs.

Moi, pour recruter ? J’attends que les CV tombent“. On l’entend encore beaucoup trop souvent ! A moins de s’appeler McKinsey ou Google, peu d’entreprises peuvent s’offrir le luxe de se reposer entièrement sur leur marque employeur.

Agir de la sorte consiste donc à jouer à pile ou face le fait d’attirer les bons profils. Et tout candidat qui n’aura pas spontanément fait la démarche de postuler passera donc sous votre radar.

Mais pourquoi un jugement aussi absolu ?

Simplement car c’est ce que disent les données ! En effet, voilà plus d’un an que nous avons fait ce constat chez Seekube. Nous organisons chaque année près de cent jobdatings entièrement en ligne, sur lesquels des entreprises rencontrent et recrutent des candidats en stage, en alternance et en CDD/CDI.

En analysant les retours de nos partenaires (autant des grands groupes que des PME ou cabinets de taille moindre), nous avons constaté que la méthode est simple pour doubler le résultat de ses actions : il suffit de chasser les candidats.

Je vous laisse relire la phrase précédente.

Alors, ça peut sembler simpliste. Et pourtant ! Près de 60% de nos entreprises partenaires ne font pas de chasse. Souvent, en partant d’un postulat erroné : “si le candidat n’a pas postulé, c’est qu’il n’est pas intéressé, et il dira non si je le démarche“.

FAUX ! Il y a une myriade de raisons pour ne pas postuler : mauvaise connaissance des métiers proposés, image faussée de l’entreprise, le candidat peut avoir prévu de le faire mais ne l’a pas encore fait, etc.

Car la chasse, c’est important ! Le résultat est sans appel : sur les candidats qui intègrent avec succès un processus de recrutement après un premier appel de préqualification, 50% ont initialement été chassés.

Vous avez bien lu : sans chasse, on se prive en moyenne de 50% des bons profils, et on se contente des 50% qui ont fait la démarche de postuler.

Pourquoi ? Parce que c’est le meilleur moyen de toucher les meilleurs candidats. “Meilleurs” grâce à leur formation initiale, grâce à une première expérience pertinente, ou simplement parce que le marché est pénurique (en IT par exemple…)… Ces candidats ont, en général, l’embarras du choix concernant leur orientation professionnelle : alors, si vous souhaitez leur donner envie de travailler pour vous, un petit coup de pouce est nécessaire !

Un bref message, une prise de contact, une proposition de s’appeler quelques minutes… Quelque chose qui poussera le candidat à s’intéresser à vous et à vos offres.

Au même titre qu’on attend du candidat de s’être proactivement renseigné sur l’entreprise et ses offres, pourquoi le recruteur ne ferait pas la même chose concernant le candidat ? C’est en allant plus loin que ses concurrents que l’on obtient les meilleurs résultats. C’est autant vrai pour les recruteurs que pour les candidats !

Alors, comment chasser ? C’est évidemment faisable sur les réseaux sociaux, notamment sur LinkedIn, mais peut-être bientôt sur Facebook… C’est également faisable sur tous les jobdatings Seekube (#L’InstantPromo). Ou encore, il est possible de chasser des candidats parmi votre vivier… Ou bien même en interne, si vous êtes un grand groupe !

Au final, ce besoin de chasser les candidats semblera certainement évident à certains (les recruteurs en IT par exemple, qui n’ont malheureusement plus le choix). Mais pourquoi attendre que votre marché soit en hypertension pour se tourner vers la chasse ? Pensez à votre taux de transformation : quelques efforts sur de la chasse vous permettront de compenser le temps passé à traiter des candidatures qui ne valent pas le coup ou à diffuser des annonces auxquelles personne ne postulera.

Moralité… A l’attaque !

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